7 indicateurs de performance clés pour évaluer l'efficacité de vos méthodes de recrutement

Vous vous demandez comment mesurer l’efficacité d’une méthode de recrutement ? Ou quels sont les indicateurs de performance à suivre pour évaluer la pertinence des méthodes de recrutement ? Il existe une tonne de métriques pour vous aider à comprendre l’efficacité d’une méthode de recrutement, tout dépendamment de vos objectifs de recrutement et votre stratégie globale de ressources humaines.

Retenez que certains indicateurs de performance, aussi dits KPIS, peuvent être axés sur des objectifs d’acquisition de candidats, alors que d’autres peuvent axés sur des objectifs de rétention des employés sur le long temps.

Par exemple, le coût par embauche est un indicateur de performance important pour comprendre quelle source de recrutement attire le plus de candidats qualifiés, mais n’aide pas les recruteurs à comprendre la capacité d'une entreprise à conserver ses employés à long terme.

Découvrez sans plus tarder quelques indicateurs de performance incontournables en recrutement.

7 indicateurs de performance en recrutement

1. Le nombre de candidatures reçues

Tout simplement, mesurer le nombre total de candidatures reçues par canal de recrutement peut vous donner un portrait global de l’intérêt des candidats envers votre offre d’emploi et votre entreprise.

Par exemple, obtenir un plus grand volume de candidatures dans le temps peut indiquer une bonne réputation de votre entreprise ou une demande croissante pour le poste proposé. À l’inverse, une diminution du nombre de candidatures peut révéler des problèmes d'attraction de talents ou une mauvaise communication de votre offre.

2. Le taux de candidatures qualifiées reçues (au niveau des compétences)

Tout d’abord, il est important de définir ce qu’est pour vous une candidature « qualifiée », tant au niveau des compétences (ou son savoir-faire) qu’au niveau du profil du candidat (ou de son savoir-être). Vos critères varieront en fonction de la nature et du type du poste évalué.

Pour calculer le pourcentage de candidatures qualifiées reçues au niveau des compétences, il vous faut simplement diviser le nombre de candidatures reçues dont les compétences de l’individu répondent aux exigences minimales du poste, par le nombre total de candidatures reçues.

Un pourcentage élevé de candidatures qualifiées peut suggérer que vous attirez les bons candidats et que votre description de poste est claire et précise. En revanche, un faible pourcentage peut indiquer des lacunes dans votre stratégie de recrutement ou une mauvaise adéquation entre les exigences du poste et les candidats potentiels.

Taux de candidatures qualifiées reçues (au niveau des compétences) =(nombre de candidatures reçues dont les compétences répondent aux exigences du poste)/(nombre de candidatures totales reçues) x 100

3. Le taux de candidatures qualifiées reçues (au niveau du profil)

Contrairement à l’indicateur de performance précédent, le taux de candidatures qualifiées reçues au niveau du profil vous permet d’évaluer la pertinence d’une plateforme de recrutement en fonction de la correspondance entre le profil des candidats, les besoins du poste et la culture de votre entreprise. Mesurer ce KPI vous permet de déterminer si vous attirez des candidats qui s'alignent sur les valeurs, les attitudes et les comportements de votre organisation.

Pour calculer le pourcentage de candidatures qualifiées reçues au niveau des compétences, il vous faut simplement diviser le nombre de candidatures reçues dont le profil de l’individu répond au minimum au profil demandé pour le poste, par le nombre total de candidatures reçues.

Un pourcentage élevé de candidatures qualifiées au niveau du profil peut indiquer que votre marque employeur est bien positionnée et que vous attirez des candidats qui correspondent à votre culture d'entreprise. À l’inverse, un pourcentage faible vous fera certainement réfléchir sur votre message employeur.

Taux de candidatures qualifiées reçues (au niveau du profil) = (nombre de candidatures reçues dont les compétences répondent au profil désir)/(nombre de candidatures totales reçues) x 100

4. Les délais de recrutement

Le temps nécessaire pour recruter un candidat est un indicateur directement lié à votre processus de recrutement. Généralement, plus les délais de recrutement sont élevés, moins votre taux d’embauche sera bon.

Pour réduire vos délais de recrutement, vous pouvez utiliser un site carrière qui permet aux candidats pertinents de directement planifier une entrevue virtuelle dans votre agenda électronique peut vous aider à diminuer vos délais de recrutement.

Par exemple, utiliser un site carrière qui permet aux candidats pertinents de directement planifier une entrevue virtuelle dans votre agenda électronique peut vous aider à diminuer vos délais de recrutement.

En somme, il est important de réviser votre processus de recrutement pour chacun de vos canaux de recrutement afin d'identifier les goulots d'étranglement et d’ainsi éviter des pertes de candidats qualifiés.

5. Les coûts de recrutement

Les dépenses publicitaires, les frais de recrutement externe, vos salaires et vos abonnements à certaines plateformes font tous partie des coûts de recrutement à prendre en compte.

Mesurer les coûts de recrutement vous aide à évaluer l'efficacité de vos investissements en recrutement et à trouver des moyens de les optimiser.  

Voici une liste non-exhaustive de certains coûts liés au recrutement à prendre en considérant dans vos budgets :

• Les salaires de vos employés et gestionnaires
• Le développement, l’entretien et l’optimisation de votre site carrière
• Votre logiciel de gestion des candidats
• Le développement de votre marque employeur
• Le déploiement de campagnes de recrutement
• Les dépenses publicitaires
• Vos abonnements à certains sites d’emploi
• Les frais de recrutement externe
• Les formations en recrutement

6. Le rendement des personnes recrutées, par exemple dans les 6 à 12 mois suivant leur embauche

Il est important de mesurer la performance des personnes recrutées, par exemple dans les 3, 6 à 12 mois suivant leur embauche, afin d’évaluer l'efficacité de votre processus de sélection.

En effet, vous pourrez ainsi déterminer si les candidats sélectionnés correspondent réellement aux attentes du poste, tant au niveau des compétences que du profil. Si ce n’est pas le cas, vous pourrez ainsi ajuster vos critères de sélection afin d’augmenter la qualité de votre pipeline de candidats.

7. La rétention des personnes recrutées, par exemple dans les 6 à 12 mois suivant leur embauche

Dans la même mesure d’idée, mesurer la rétention de vos employés vous permettra de valider l'adéquation entre les attentes du poste de vos employés et la réalité du travail.

Par exemple, le fait que de nombreux employés quittent l'entreprise peu de temps après leur embauche peut indiquer un problème d'alignement entre les compétences, les valeurs ainsi les attentes des employés et celles de l'entreprise.

Mesurer la rétention permet ainsi d'identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires pour maintenir une bonne satisfaction des employés et donc, un taux de roulement désirable.

Conclusion

Il existe bien sûr de nombreux autres KPIS, ratios et mesures afin d’obtenir une vue d’ensemble complète sur votre gestion des ressources humaines, comme le taux de satisfaction employé, le taux de roulement, le taux d’absentéisme, etc.

Pour mieux comprendre quelle méthode de recrutement utiliser pour votre entreprise, contactez notre équipe — nous sommes toujours partant pour un café virtuel !

Source : St-Onge et al. (2021). Relever les défis de la gestion des ressources humaines.

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