2
June
2023

Ce que la vente m'a appris sur le recrutement

Ceux qui me connaissent bien le savent, j’ai fait carrière dans la vente et le marketing bien avant de m’intéresser au recrutement. Bien que différents en apparence, ces deux domaines sont bien plus similaires que vous l’imaginez. Laissez-moi vous partager ma vision des choses.

Pierre-Alexandre Brault

Table des matières

Le message et l’audience sont cruciaux

Tout bon marketeur le sait, pour générer des ventes, vous devez avoir le bon message et la bonne audience. En recrutement c’est pareil, si vous ne ciblez pas les bonnes personnes et n’avez pas le bon message, vous n’aurez pas les bons candidats.

Pour avoir la bonne audience de recrutement, vous devez d’abord identifier précisément le talent que vous cherchez. Ça parait simple, mais c’est souvent là que plusieurs échouent.

Identifiez clairement les compétences requises pour le poste. Une fois vous aurez identifié les champs d’expertise liés au poste, utilisez-les pour créer de votre audience.

Je vous donne un exemple. Si vous recherchez un gestionnaire de projet TI et que les projets dont il sera responsable implique les langages de programmation JavaScript etSQL, ne cherchez pas simplement un gestionnaire de projet ; cherchez plutôt un gestionnaire de projet ayant de l’intérêt pour ces langages de programmation. Vous obtiendrez des candidatures de bien meilleure qualité.

Autre point : en recrutement, l’intitulé de poste est l’élément le plus important de votre message. N’utilisez pas un titre simplement parce que vous utilisez à l’interne. Utilisez un titre parce qu’il représente ce à quoi le talent que vous recherchez s’identifie.  

Par exemple, si le titre qui apparaît dans votre organigramme est un gestionnaire de projet niveau 3, mais que vous cherchez réellement un gestionnaire de projet TI sénior, utilisez gestionnaire de projet TI sénior. Vous obtiendrez beaucoup plus de candidats qualifiés. 

La friction coûte cher

Dans le monde du marketing digital, nous utilisons des pages d’atterrissage optimisées. Celles-ci nous permettent d’obtenir de meilleurs taux de conversion et d’ultimement réduire le coût d’acquisition de client. Pour y arriver, nous éliminons friction et distraction, c’est-à-dire qu’au lieu de permettre l’exploration comme sur un site Web, nous dirigeons l’attention vers un seul message, et une seule action à prendre.

En recrutement, c’est la même chose ; vous devriez optimisez vos pages d’emploi, notamment pour que votre gros bouton POSTULER soit bien visible en tout temps. Plus il est facile de postuler, plus vous aurez de candidatures.

Je conseille généralement d’utiliser un maximum de 8 champs dont les 5 de base seraient: Prénom, nom, courriel, téléphone et CV.

La vitesse est clé

En vente, la vitesse est la variable la plus importante. Si vous répondez à un prospect dans la première minute, vous triplez vos chances de générer une vente.

En recrutement, c’est pareil. Les meilleurs candidats sont embauchés rapidement. Il est donc primordial d’avoir un processus de recrutement robuste et rapide.

De façon générale, je recommande de contacter les candidats au grand maximum dans les 24 heures suivant la réception de sa candidature afin de procéder à un appel de filtrage. Si le candidat semble avoir les compétences souhaitées, fixez une entrevue sans hésiter.

Statistiquement, il vous coûte moins cher de rencontrer des candidats finalement semi-qualifiés, que de passer à côté d’un bon candidat.

La réputation en ligne compte réellement

En contexte de vente, les avis sont cruciaux. 91% des gens consultent les avis en ligne avant de faire des achats. Encore une fois, en contexte de recrutement, c’est pareil.

Beaucoup de candidats regarderont vos avis sur les différents sites d’emploi comme :

  • Glassdoor
  • Indeed

Selon le type de poste recherché, les candidats iront également visiter votre site Web corporatif ou votre site carrière afin de se projeter dans votre culture d’entreprise.

Bref, sivotre réputation d’employeur est faible, votre coût par embauche explosera etvotre capacité à attirer les meilleurs talents sera grandement réduite.

Conclusion

Comme vous avez pu le constater, plusieurs stratégies initialement développées dans le but d’acquérir des clients s’appliquent au recrutement. N’hésitez donc pas à communiquer avec vos collègues du département marketing lorsque vous n’arrivez pas combler certains postes, ou bien évidemment, à contacter mon équipe pour vous supporter dans vos stratégies d’acquisition de candidats.

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